Negociar la conciliación laboral no es un trámite, hay que negociar de manera efectiva. El Supremo lo aclara.

Si trabajas por cuenta ajena y tienes hijos pequeños, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores es probablemente uno de los preceptos más útiles que tienes a tu disposición. Reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, del horario o de la forma de prestación del trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación. Hasta ahora, la práctica habitual de muchas empresas ante estas peticiones era sencilla: pedir documentación, estudiar la solicitud y contestar con una negativa más o menos razonada.

El Tribunal Supremo en su Sentencia 687/2026, de 9 de septiembre (caso Orovalle Minerals), dice que eso no basta. Te cuento por qué.

El caso: un jefe de área de una mina pidió un horario continuado de 7:00 a 15:00 para atender a su hijo menor de 12 años, dado que la madre trabajaba a turnos. La empresa solicitó más información y denegó, alegando razones organizativas, pero sin plantear ninguna alternativa. Aunque el Juzgado de lo Social de Oviedo desestimó la demanda, el TSJ de Asturias, en su sentencia de noviembre de 2024, revocó ese resultado y  consideró que, en realidad, no hubo negociación, y reconoció la adaptación y una indemnización de 7.501 euros. El Supremo lo confirma.

Su doctrina es clara: la empresa debe abrir un periodo de negociación de un máximo de 15 días, con buena fe, propuestas y contrapropuestas. Puede aceptar, ofrecer una alternativa o rechazar con razones objetivas, pero no limitarse a decir «no». Si no negocia, los tribunales pueden conceder directamente la adaptación solicitada, salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. En este último caso debe explicar las razones objetivas de su decisión. Lo que no puede es limitarse a un intercambio de escritos que termine en un «no».

La consecuencia del incumplimiento (aquí está la parte más relevante) es que si la empresa no abre una negociación real, los tribunales deben, en principio, conceder la adaptación solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada. El Supremo recupera así una doctrina que ya había fijado en 2025.

En la práctica: el trabajador debe documentar bien su necesidad, explicar con claridad la necesidad (edad del menor, horarios escolares, turnos del otro progenitor, desplazamientos) y qué horario concreto pide, conservar toda la comunicación por escrito y si la empresa responde pidiendo datos y luego deniega sin proponer nada, esa falta de negociación puede ser el mejor argumento ante el juzgado.

Cabe recordar que el derecho es individual, la situación del otro progenitor es un dato más, pero no lo condiciona por completo ni te convierte en un recurso «de reserva».

Por otro lado, la empresa debe sentarse a hablar y ofrecer alternativas. Puede discrepar, pero antes tiene que negociar de verdad y estudiar fórmulas intermedias (días concretos, franjas parciales, ajustes temporales). Si finalmente rechaza, debe motivar con razones objetivas y concretas, y dejar constancia de las alternativas que valoró.

Así pues, la sentencia se sitúa en la línea de la normativa de igualdad y de la europea, que busca que los hombres asuman también de forma directa las responsabilidades familiares y su aportación procesal es que convierte un trámite que muchas empresas trataban como una formalidad en una obligación con consecuencias reales y hasta, indemnizatorias.