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Qué opciones laborales tengo. Qué debo esperar de mi contrato laboral. Cómo entender una nómina si no tengo conocimientos acerca de Derecho Laboral. Qué derechos laborales tengo.
No hace mucho tiempo, conversando con mi amiga de toda la vida, haciendo balance de nuestras vidas y a lo que nos dedicamos profesionalmente en el presente, me sugirió que hiciera un artículo acerca de las grandísimas dudas que a muchos jóvenes, cuando finalizan sus estudios, les surgen. Lo que a ella misma le sucedió en su momento.
Pues ya no sólo porque deben decidir qué hacer en su futuro, si seguir formándose bien en idiomas (lo que incluye estancias en el extranjero por ejemplo) o bien continuar con otros estudios complementarios, o si intentar acceder al mercado laboral, a pesar de la dificultad que en ello conlleva desde hace años.
Pues bien, aquí es donde voy a detenerme y centrar este artículo, a fin de intentar aclarar lo que es básico que uno conozca a la hora de comenzar un empleo y más cuando uno se enfrenta a su primera experiencia laboral.
LOS CONTRATOS
Antes de explicaros la gran variedad de contratos laborales que tenemos en España (intentaré resumir los puntos más importantes), debo deciros que los contratos temporales en España suponen el 92% de media desde 1985.
Según detalla el Diario ABC, a título de ejemplo en el conjunto del año 2016, se formalizaron en España cerca de 20 millones de contratos, de los que el 91,43% fueron temporales (18,2 millones) y el 8,57% indefinidos (1,71 millones), según los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. De los indefinidos, 986.858 son a tiempo completo y el resto a tiempo parcial.
Dicho esto, os anuncio que para “intentar” simplificar la contratación de trabajadores, el actual Gobierno decidió reducir los tipos de contrato para dejarlos en cuatro modalidades, aunque en la práctica lo que se ha hecho es reagrupar los más de diez tipos que existían en esos cuatro grupos y asociar los tipos existentes a cada una de ellas.
Usar una modalidad u otra dependerá de las decisiones de los empleadores en función de la actividad económica y de las necesidades productivas.
Esas cuatro modalidades son: contratos temporales, indefinidos, para la formación y aprendizaje y, por último, contratos en prácticas.
-Primera: entre la modalidad de contratación temporal podemos encontrar Contrato por obra o servicio determinado, Eventual por circunstancias de la producción, Contrato de interinidad, Primer empleo joven, Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo, De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción, De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo, De situación de jubilación parcial, De relevo, A tiempo parcial con vinculación formativa, De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario, De trabajadores del servicio del hogar familiar, De personas con discapacidad, De personas con discapacidad en centros especiales de empleo, De investigadores, De trabajadores penados en instituciones penitenciarias y De menores y jóvenes en centros de menores.
Todos ellos se caracterizan por celebrarse por un tiempo determinado, finalizando la relación laboral llegada la fecha establecida, aunque con opción de prórroga. Ahora bien, es recomendable comunicar con una antelación mínima de 15 días la intención de no renovar, pues en caso contrario se podrá entender automáticamente prolongado.
Debe quedar claro, que no se pueden encadenar contratos temporales durante más de 24 meses consecutivos o en un plazo máximo de 30 meses. Si eso sucede, es obligatorio cambiar a la modalidad indefinida. Habrá que estar también a lo que fijen los convenios colectivos.
Podrán celebrarse a jornada completa o parcial (es decir las 8 horas diarias, o por menos). Deberá formalizarse por escrito pero, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea completa.
Resulta importante destacar que la temporalidad debe quedar muy clara y si se produce para atender altos picos de actividad (como sería el de Eventual por circunstancias de la producción) deberá reflejarse claramente en el contrato el motivo de la contratación y las funciones a desempeñar. Además, la duración máxima será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, aunque por Convenio puede ampliarse a 18 meses.
En el caso de obra o prestación de un servicio de duración incierta, es decir sin fijar fecha de fin sino que el contrato finalizará cuando termine la obra o el servicio, se debe tener presente que no se podrán superar los 3 años de duración.
- Segunda: entre la modalidad de contratación indefinida encontraremos Contrato de personas con discapacidad, De personas con discapacidad en centros especiales de empleo, Para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales, De apoyo a los emprendedores, De un joven por microempresa y empresarios autónomos, Nuevos proyectos de emprendimiento joven, Tiempo parcial con vinculación formativa, Para trabajadores en situación de exclusión social, Para trabajadores que tengan acreditada por la administración la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima del terrorismo, Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción, Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo, Para trabajadores procedentes de una ETT con contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o con contrato en prácticas, Servicio del hogar familiar, Trabajo en grupo, Conversión del contrato en prácticas y temporal para el fomento del empleo de personas con discapacidad en indefinido, Conversión de contrato en prácticas, de relevo, de sustitución por anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo en indefinido.
El contrato indefinido se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, sin especificar duración alguna.
Podrá formalizarse de modo verbal o escrito y a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos (los cuales trabajarán por un tiempo determinado –en campaña generalmente- y otro tiempo estarán desempleados o prestando servicios para otra empresa, pero siempre deberán ser llamados –y acudir- a su puesto de trabajo llegada la fecha habitual de trabajo).
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la Normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.
-Tercera: la formación y el aprendizaje.
Está pensado para personas que no cuentan con la suficiente cualificación profesional ni experiencia previa (pues se requiere no haber desempeñado antes ese puesto de trabajo) y tengan entre 16 y 25 años (sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación), pues es un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral de los jóvenes, quienes se desarrollarán en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
La duración será entre 1 año (o 6 meses si lo prevé el Convenio colectivo aplicable al sector) y hasta 3 años y una vez concluido este tiempo, el contrato se transformaría en indefinido.
El Sueldo será, sin poder ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) -en proporción al tiempo de trabajo efectivo-, durante el primer año del 75% al salario mínimo aplicable y del segundo año (y tercero) del 85% al salario mínimo. Los restantes porcentajes hasta completar el 100% se destinarán a actividad formativa.
Se facilitará al trabajador una acreditación al finalizar el contrato.
La empresa tendrá derecho a bonificaciones en las cuotas empresariales de hasta el 100% y contará con la financiación de la formación.
Esta modalidad es interesante para aquellas empresas que buscan nuevos trabajadores, con proyecto de permanecer en ella y así aprendan a utilizar la metodología de la misma.
-Y Cuarta: contratos en prácticas.
Parecido al anterior, con la diferencia de que aquí el trabajador ya cuenta con la formación académica y la titulación exigida para el puesto de trabajo, teniendo como objetivo la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
Siempre deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar durante las prácticas.
En el supuesto de trabajadores a distancia, en el contrato deberá hacerse constar el lugar en que se realice la prestación.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para trabajadores que estén en posesión de titulo de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los trabajadores que estén en posesión de titulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo convenio colectivo. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional, pero en el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Es importante saber que ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Dado que este artículo va dirigido a los jóvenes, además del ya comentado Contrato para la formación y el aprendizaje y Contrato en prácticas, me centraré en la modalidad de Contrato de Primer empleo joven. Básicamente se concertará con jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo menores de 30 años (o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%) que no tengan experiencia laboral o, en caso de tenerla, sea inferior a 3 meses, con el fin de que adquieran una primera experiencia profesional. La duración mínima del contrato será de tres meses y su duración máxima de 6 meses, salvo lo dispuesto en cada Convenio Colectivo, no pudiendo exceder de 12 meses, la jornada laboral será a tiempo completo o parcial (pero en este caso superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo comparable).
Dado que su transformación posterior como contrato indefinido, dará lugar a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, se ha convertido en una herramienta útil para la Pymes y autónomos.
Quisiera destacar que los contratos temporales, llegada su fecha de vencimiento, conllevan derecho de indemnización a favor del trabajador, que dependerá del tiempo trabajado en la empresa.
Una vez analizadas las tipologías contractuales, pasamos a desgranar el siguiente punto,
LAS NÓMINAS y RETRIBUCIÓN/SALARIO
Las retribuciones salariales quedarán definidas por los Convenios Colectivos que serán aplicables al sector (se deberá especificar en el contrato de trabajo el Convenio que será de aplicación) e igualmente en los propios contratos laborales.
Una nómina comprenderá el salario base (según categoría profesional y jornada de trabajo desempeñada), antigüedad (cuando corresponda) y las pagas extraordinarias (generalmente, se prorratean mensualmente aquellas dos anuales –o más según marque cada Convenio-) además de aquellos otros complementos o pluses que la integran (transporte, productividad, vestuario, manutención, dietas, herramientas, etc). Esto es conocido como Devengos, es decir todos aquellos ingresos que recibe la persona trabajadora.
A ello se le aplican las llamadas Deducciones de IRPF (retención de Hacienda según tu situación personal y familiar –casado, con o sin hijos, …-) y las cotizaciones a la Seguridad Social (para cubrir así una baja eventual por incapacidad, una futura pensión o el desempleo –Ojo no todas las modalidades de contrato cotizan a desempleo-). Los tipos de la Seguridad Social son modificados cada año, debiendo pagar una parte la empres ay otra el trabajador al descontarlo de su nómina.
Quisiera mencionar que según lo que establezca cada Convenio Colectivo, si un trabajador desempeña una jornada parcial, los complementos de transporte por ejemplo, se verán reducidos proporcionalmente a dicha jornada, es decir no cobrando la totalidad del complemento. Así la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de 22 de marzo de 2018 (RCUD 1334/2016), determinó que salvo previsión expresa en convenio colectivo del sector que comprenda el abono íntegro de los pluses extrasalariales con independencia de la jornada realizada, se hará de manera proporcional. Contraviniendo el criterio de la doctrina jurisprudencial mayoritaria fijada por ejemplo en Sentencia del TSJ de Andalucía con sede en Sevilla, de fecha 23 de noviembre de 2017, que fijaba que no procedía aplicar la regla de la proporcionalidad al tiempo parcialmente trabajado, puesto que el desplazamiento es el mismo para quien trabaja a tiempo completo que quien lo hace a tiempo parcial.
Os dejo un ejemplo visual para que lo podáis comprobar.
LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Algunos de ellos son muy conocidos como el derecho a huelga, reunión, vacaciones, descanso semanal, percibo de indemnización al finalizar la relación laboral, a no ser discriminados directa o indirectamente o la libre elección de profesión y oficio, aunque hay otros derechos recogidos en la normativa laboral más desconocidos, como son los que expongo a continuación.
Si el trabajador necesita un anticipo de su salario, tiene derecho a solicitarlo según el Estatuto de los Trabajadores, siendo a cuenta del trabajo ya realizado, es decir que si se solicita el día 15 del mes, el trabajador percibirá la mitad de su salario. En el convenio colectivo o contrato se puede pactar anticipos sin límites de días no trabajados.
También, se tiene Derecho a disfrutar de un día libre por cambio de vivienda retribuido (para mudanzas), o el convenio puede ampliarlo.
En cuanto a las vacaciones, trabajar a media jornada no da derecho a los empresarios a reducir el número de días de vacaciones con los que cuenta el empleado. Por tanto, tanto si se trabaja a media como a completa jornada, los empleados tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones. Aunque algunos convenios colectivos pueden ampliar el número de días de vacaciones por días laborables.
Si durante estas vacaciones, el trabajador enfermara durante esos días, puede suspender esas vacaciones, en cuyo caso debe obtener la baja laboral de su médico de cabecera y notificarlo a la empresa aportando justificante. No obstante, el día 1, 2 y 3 de la baja no se cobra salario, a partir del cuarto día se cobraría el 60% de la base reguladora.
Dentro de los permisos laborales retribuidos también encontramos aquel por Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que será de dos días (Ampliables a 4 cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento efectivo).
Y para acudir a exámenes será el necesario, ya que la jurisprudencia considera que la fecha de fijación del examen no depende de la voluntad del interesado.
Por último, el permiso retribuido para ir al médico, se encuentra regulado en algunos convenios colectivos. Si bien, el Tribunal Supremo ha considerado como "justificación oportuna" del permiso el que se requiera y sea posible en función de las circunstancias de cada caso. La empresa no puede exigir con firma y sello oficial la hora de la cita médica, la de inicio consulta y la de su fin, ni dar con carácter general una hora para ir y volver.
Eso es todo, si te ha gustado el artículo me harías un gran favor si lo compartes con tus amigos utilizando los botones sociales más abajo, igualmente puedes dejarme un comentario con tus dudas y sugerencias. Si crees que tus derechos han podido ser vulnerados, no dudes en contactar.
Gracias por leerme ;)
Mercedes Martínez Pascual
ABOGADA
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